导语：企业发展的动力不是人才分配，而是利益分配。任正非说过，华为发展到今天，他自己没有做过实质性的贡献，如果一定要说贡献的话，那就是在分钱上没有犯大的错误。

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何谓“分钱”，说到底就是利益分配，但很多老板都认为分钱给员工就是把自己的钱变少，这是错误的观念。还有些老板舍得分钱，但是不懂如何分钱，钱分了，结果人心更散了。员工不积极，做事效率低，主要还是薪酬机制出了问题。

那么企业该如何分钱才能达到较大化的激励效果，今天我们一起来探讨一下。

一、为什么要给员工分钱?

清华大学教授曾经说过“激励的根本因素，是动机”，回到人性底层的动因来探讨，其实就是马斯洛的层次需求理论。他将人类的需求从低到高按层次分为五种，认为人的最迫切需要才是激励人行动的主要原因和动力。从这里出发，企业给员工分钱的目的就是为了激发员工的工作动机，这样一来，员工的表现才会达到企业预期的效果。

邦分制管理下，从人性的需求出发，将激励的作用实现大化。通过短期(日排名)、中期(月排名)、长期(季度/年度排名)相结合的方式来激发员工的内在动力，短期的激励通过日常工作及综合表现，如日报，每天的工作完成进度、完成质量等，来进行邦分认可;中期的激励通过月度邦分排名，对于排名靠前的员工进行奖励;长期的激励方式主要通过季度/年度邦分排名分发不同金额的年终奖，不同幅度的涨工资，职位晋升，奖励房、车等。另外，企汇邦邦分数字化管理的邦分永不清零，持久有效。也就是说，邦分累积的越多，在邦分排名中越靠前，福利也就越多，这样就激励了员工，提高了他的工作积极性。

二、怎么合理的分钱?

解决了动机的问题，接下来就是具体该怎么做的问题了。俗话说，“不患寡而患不均”，利益上的分配不均是导致同事关系不融洽、员工离职率高的主要原因。试想一下，同一个岗位，不同员工的工作量和付出是不一样的，但他们得到的福利薪资却是一样的。这样必然会导致：做的多的人觉得不公平，长期积累导致不满，久而久之也就不会愿意多做，逐渐丧失了工作的积极性。

因此，企业管理要打破分配上的平均主义，做到公平公正。邦分数字化管理下，员工每完成一项工作或者有好的行为表现都可以得到邦分奖励，例如按时保质保量完成工作、上班不迟到甚至早到、主动分担任务等都会有邦分奖励，通过软件实时记录起来形成邦分排名。员工的邦分名次排位清清楚楚，年终奖、晋升、旅游等福利通通与邦分挂钩，实现“多劳多得，少劳少得、不劳不得”的分配方式，彻底取消平均主义。

三.分钱应该注意什么?

为了留住核心员工，很多企业会在私下里偷偷给核心骨干配干股、涨工资、发红包、给福利，却收效甚微。殊不知，这些小动作会让其他员工产生不平衡的感觉。那么，分发福利应该注意什么?2014年，中国青年报社会调查中心在一项题为“你怎么看福利”的民意调查中显示，76.9%的受访者认为福利应该公开透明。可见，福利公开发更能体现对员工的认可。

邦分数字化管理创始人、企汇邦董事长刘助说过这样一句话：想要解决一定程度上的分配问题，请直接把红包放在台面上发。

在邦分数字化管理下，员工的邦分在企业内部是完全公开透明的，员工可以随时查看自己和其他同事的邦分和排名情况，每次发奖金和福利都会在公共场合公布邦分排名情况，实现公平公正的原则。在公共场合公布，这是对员工工作的赞许，能让员工产生极大的自我满足感和个人价值实现感。

合理的利益分配，能让员工产生长久的工作热情，企业的优秀人才具有持续的工作积极性，是促进企业持续发展的不竭动力。